«Conoce una manera más profunda de amar» (Maya Angelou)
Cuando hablamos de liderazgo podemos hacer un ejercicio de divergencia incluyendo palabras como: transformación, autonomía, inspirar, responsabilidad, compromiso, empatía, inteligencia emocional y afectiva, orientado a objetivos, comunicación…
Y es que el liderazgo se ha vinculado con una u otra palabra en función del enfoque de cada una/o.
De otro lado también podemos hacer un ejercicio de de convergencia y unificar todas en una sola: amor.
Empatía es una forma de amor, así como responsabilidad, el compromiso, la comunicación… Incluso la orientación a objetivos puede ser un acto de amor cuando están vinculados a valores como la sostenibilidad, ecología, la mejora del bienestar, innovación o calidad de vida.
La comunicación cambia comportamientos
El antiguo Comand & Control (ordendo y mando) Tayloriano ha transmutado a otros estilos de liderazgo como sociocracia, holocracia o Management 3.0.
Darnos cuenta de nuestros valores, de nuestro ser auténtico integrado (saber, saber hacer, saber ser) es esencial para descubrir cómo queremos liderar.
Empatizar con nuestro equipo, clientes y/o colaboradoras/es para entender y crear relaciones facilitadoras de bienestar y crecimiento.
Es un reto encontrar el liderazgo que equilibre la plenitud profesional y personal.
En la incertidumbre podemos sacar nuestros superpoderes: coraje, optimismo, disciplina, foco, agilidad, impacto..
Vamos por buen camino cuando los equipos se autogestionan, se trabaja con bienestar y al mismo tiempo contamos con un propósito evolutivo.
En Neuronilla queremos crear una cultura creativa y afectiva, con personas líderes que apuesten por este foco. Y se hace necesario darnos cuenta desde un punto de vista sistémico los mecanismos que influyen directa o indirectamente al respecto. Por ejemplo, equilibrar el tiempo online (tiempo en el ordenador, móvil..) y el offline (interacciones con otras personas, mirarnos, el contacto, encuentros presenciales…) influye en el bienestar, éste en la creatividad y la creatividad en la innovación.
John Paul Kotter en su libro Liderando el cambio nos habla de varios pasos: 1) Crear sentido de urgencia, 2) coalición para el cambio, 3) Crear visión para el cambio, 4) Comunicar la visión, 5) Asegurar el triunfo (celebrar los éxitos), 6) Construir sobre el cambio, 7) Anclar el cambio en la cultura.
Creemos que se hace urgente una cultura afectiva, amorosa, que va a potenciar la cultura creativa. Podemos entender el amor de muchas maneras, por ejemplo como un valor que además integra muchos valores, que cuidan la vida y sus procesos.
¿Cuál es vuestra visión de la cultura creativa y afectiva en vuestra organización? ¿Cómo visionáis el cambio? ¿Cómo lo queréis comunicar, implementarlo en hábitos y celebrar vuestros éxitos?
En el Management 3,0 se habla de empoderamiento de equipos, de sentido de pertenencia y de propósito evolutivo.
¿A qué cultura os sentís pertenecientes como equipo? ¿Y cómo organización? ¿Es la misma? ¿Qué características nos unen? ¿Nuestro propósito organizacional está en sincronía con todas las personas?
Hay elementos de la cultura que favorecen este liderazgo como: compartir la información de confianza (transparencia), descentralizadas (se asumen responsabilidades, se delega la gestión), hay corresponsabilidad..
Estar en la escucha regular de nuestrxs clientes/usuarixs
Efectivamente la escucha es fundamental. La de las personas a quienes nos dirigimos y también nuestra comunicación interna.
Surgen conflictos internos y relaciones entre personas que no funcionan. Se hace urgente igualmente solucionar estos problemas desde un liderazgo creativo y afectivo.
Veremos liderazgos inspiracionales, adaptativos, con propósito, empáticos, transformacionales, neuroliderazgo, resilientes y con inteligencia emocional y afectiva, entre otros tipos.
Es el arte de influir en las personas.
Puede haber una base de AMOR en todos ellos.
Amar nos lleva al compromiso, que nos lleva a servir y a ser personas líderes del cambio.
En la serie médica New Amsterdam se ve por ejemplo un estilo transformacional al ver como Max Goodwin busca transformar la cultura del hospital, inspirando a todo el personal (inspirador) en creer un cambio positivo, que cualquier trabajador/a es importante. Desafía las convenciones para lograr mejoras significativas. Además prioriza las necesidades de las personas a quienes curan (experiencia de usuarix, empatía), su enfoque es humanizar la atención médica, garantizar que reciban el mejor cuidado aunque esto signifique saltarse protocolos.
Destaca por adaptarse, su visión de la cultura de salud, su aprendizaje continuo y por escuchar a las personas, a los equipos. Siendo el director del hospital, les pregunta «¿cómo puedo ayudar?»
Podemos concluir que el liderazgo afectivo potencia la cultura creativa e innovadora.
